Förderung von Resilienz und Zusammenarbeit

Case Study | Herbst 2022 | Kunde: Bereich eines Großkonzerns in der Automobilbranche  

Ausgangslage:

Ende 2017 wurden in einem Bereich eines Großkonzerns in der Automobilbranche mehrere Teams zusammengeführt. Diese Teams waren an unterschiedlichen Standorten tätig und hatten jeweils verschiedene thematische Schwerpunkte. Mit dem Ausbruch der Pandemie standen die Teams vor disruptiven Veränderungen in den Arbeitsprozessen sowie den Kommunikationsabläufen. Trotz der Herausforderung, im Remote-Modus zu arbeiten, konnten die etablierten Kollaborationsmechanismen gut auf die neue Situation angepasst werden. Nun galt es, die gesammelten Erfahrungen der letzten Monate zu integrieren, diese als Ressource für die Zukunft zu nutzen und die Resilienz der Teams angesichts der anhaltenden Belastung, durch den strukturellen Veränderungsprozesses, weiter zu fördern.

Ziele der Teamentwicklung:

• Integration von Erfahrungen und Learnings aus der Pandemiezeit, um diese als Ressource für zukünftige Herausforderungen nutzbar zu machen.
• Stärkung der Resilienz auf individueller und Team-Ebene, um diese besser auf unvorhersehbare Veränderungen vorzubereiten.
• Optimierung der Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen internationalen Teams zur Förderung von Co-Kreation und Effektivität.
• Förderung von Führungskompetenzen, um Führungskräfte als resiliente Vorbilder zu stärken und als stabile Anker in unsicheren Zeiten zu positionieren.
• Entwicklung von Konzepten für zukünftige organisationale Veränderungsprozesse zur Steigerung der kollektiven Resilienz.

Durchgeführte Maßnahmen:

Die Maßnahmen setzten sich sowohl aus einer individuellen Komponente in Form von Coachings der Führungskräfte als auch aus kollektiven Momenten zusammen. Diese basierten auf den erarbeiteten Resilienz-Handlungsfeldern, die zuvor durch hierarchie- und teamübergreifende Interviews identifiziert wurden.

Dabei kristallisierten sich zwei zentrale Spannungsfelder heraus, die für die Stärkung der organisationalen Resilienz von entscheidender Bedeutung sind:

1)  Autonomie & Verbundenheit
Die Teams bewegten sich immer wieder in diesem Spannungsfeld: Einerseits ist ausreichend Gestaltungsautonomie und Selbstverantwortung entscheidend, um Aufgaben im eigenen Tempo und auf eine stimmige Weise bestmöglich zu erledigen. Andererseits ist es gerade die Verbundenheit innerhalb des Teams und der Organisation, die als Ressource durch herausfordernde Zeiten hilft, Perspektiven erweitert und ein unterstützendes Umfeld schafft.

Zentrale Reflexionsfragen:

• Welche Gestaltungsspielräume unterstützen meine Arbeitsweise?
• Wie viel Freiraum und Unterschiedlichkeit können wir leben und dennoch als starkes Team agieren?
• Worin erleben wir Gemeinsamkeit und Verbindung, und wo tut Unterscheidung gut?
• Wo schmerzt ein „One fits all“-Ansatz und wo bringt zu viel Unterschiedlichkeit Herausforderungen mit sich?

2) Stabilität & Flexibilität
Eine weitere Voraussetzung für organisationale Resilienz ist die Fähigkeit, zwischen Stabilität und Flexibilität zu navigieren. Einerseits sind sichere und stabile Strukturen notwendig, um vertrauensvoll neuen Herausforderungen begegnen zu können. Andererseits braucht es dynamische, anpassungsfähige Prozesse, um sich flexibel an Veränderungen anzupassen.

Zentrale Reflexionsfragen:

• Was gibt uns Stabilität und Sicherheit? Welche Prozesse geben uns sinnhafte Stabilität?
• Wo wollen wir flexibel und organisch bleiben? Welche Abmachungen unterstützen unsere Flexibiliät?
• Wo gibt es noch Verbesserungs- und Lernpotenziale?
• Wo ordnen wir uns aktuell zwischen diesen Polen ein, und wohin wollen wir uns entwickeln?

Basierend auf diesen Erkenntnissen wurden gezielte Maßnahmen umgesetzt:

1) Sparring: Förderung von Effektivität und Resilienz

Individuelles Sparring mit Führungskräften:

• Reflexion der eigenen Resilienzfaktoren und Ableitung konkreter Handlungsstrategien.
• Fokus auf Maßnahmen, die Entlastung statt zusätzlichen Aufwand erzeugen.

DeepDives mit dem Führungsteam:

• Analyse der zentralen Herausforderungen im Bereich und Erarbeitung resilienzorientierter Lösungsansätze.
• Reflexion und Austausch über blinde Flecken und Verbesserungspotenziale.

Entwicklung einer Resilienzstrategie:

• Erarbeitung nachhaltiger resilienzfördernder Maßnahmen, die langfristig in die Arbeitskultur integriert werden können.

2) Resilienz-Workshops: Identifizierte Handlungsfelder bearbeiten und kollektive Resilienz fördern

• Drei hierarchie- und teamübergreifende Workshops wurden durchgeführt. Die freiwillige Teilnahme stellte sicher, dass die Gruppen möglichst divers zusammengesetzt waren. Dies förderte nicht nur die kollektive Intelligenz, sondern stärkte auch die Verbundenheit im gesamten Bereich.
• Die Workshops boten Raum, um sich intensiv mit den identifizierten Resilienz-Handlungsfeldern auseinanderzusetzen.
• Gemeinsam wurden konkrete Initiativen abgeleitet, die die individuelle und kollektive Resilienz nachhaltig stärken sollten.
• Diese Erlebnisse und Ergebnisse wurden durch ein inspiriertes Core-Team durch Initiativen in die Teams multipliziert und vernachhaltigt.

Ergebnis:

Die Maßnahmen führten zu einer spürbaren Stärkung der Resilienz innerhalb der Teams. Besonders die Resilienz-Workshops und das Sparring mit Führungskräften trugen dazu bei, dass die Teams ihre Erfahrungen als wertvolle Ressource für die Zukunft nutzten. Führungskräfte erlebten sich gezielt in ihrer Rolle als resiliente Vorbilder gestärkt und können ihre gewonnen Kompetenzen und Ressourcen weiterhin nutzen um ihre Teams auch in unsicheren Zeiten zu leiten.

Die gewonnenen Erkenntnisse aus den Workshops und Sparrings flossen in die tägliche Arbeit ein und führten zu einer wesentlichen Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den Teams. Die Teams sind nun besser auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet und können diese gemeinsam, durch ihre gestärkte Resilienz, effektiver und kreativer bewältigen.